当前,很多KTV的企业文化建设严重滞后,投资者只专注门店的经济效益,却很少重视门店的社会效益，认为只要挣到钱就行,企业文化建设成为摆设。同时，部分投资者只重视硬件,却忽视了人这个重要的生产要素、宝贵资产,忽视建立良好的人文环境。
眼下，KTV业的服务人员需求和流动率是惊人的,尤其是不正常的流动率反映了KTV的管理水平和企业文化建设的重要程度.过高的人员流动率会直接影响KTV门店的服务质量，只有确保稳定员工队伍,才能为客人提供有保障的高质量的服务。
现如今，价格竞争是层次较低的竞争,文化竞争显得越来越重要,当今企业文化竞争贯穿了企业成长的整个过程。要想建立一个客人忠实的品牌,实现长期的赢利要有忠诚的顾客,就要有长期稳定的高质量的服务,就要有优秀的员工,而要留住这些优秀的员工,关键是公司的企业文化.
如何才能建立有战略意义的企业文化?首先,KTV应有“战略”人才观念。不仅要用待遇留才、感情留才、文化留才、岗位留才，同时要注重事业留才、发展留才，以及激励人才、鼓励成才的软环境，真正做到以人为本，用业绩激励，建立业绩导向的薪酬体系，业绩决定薪酬标准，决定升迁奖罚，大张旗鼓地对核心优秀人才实施倾斜激励政策。
其次，公司与员工结成战略合作伙伴的关系。今天，在信息开放和人才竞争的时代，我们要改变过去的重组织发展、轻个人发展，重管理、轻激发，重使用、轻开发观念，建立创新的企业文化理念。从管理人到开发人的思想创新，把人这个最重要的生产资产开发好。同时，作为投资者和管理者要树立员工的错误是管理者的失误，员工的素质就是管理者的素质的意识，把员工当作客户一样重视，把公司与员工的契约关系变为盟约关系。
如今，很多KTV管理者普遍存在只懂管人，不懂用人，甚至出现动辄教训下属，责骂下属的行为。作为职业的KTV管理者必须要具有很强的服务意识，而服务意识具有两重性，即为客人服务，也为下属服务，不懂为下属服务是现有很多管理者的通病。很多KTV管理者只懂教训下属，以为这样就有“权威”谁敢不服，不料事与愿违。
其实，如今的很多部分管理者不甚了解组织心理学，领导力的概念，在实际工作中不懂先做人后做事，在员工面前摆上司的架子，这样能管好您的KTV门店吗？况且，公司的员工大部分是外来工，他们更需要上司的关怀，更需要公司提升优越的工作环境、人文环境，激情的企业文化，宽松、人性化的管理气氛，更应该提供一个人尽其才的平台，让每位员工都实现他的人生价值，这样才能真正体现以人为本，使员工敬业、乐业，对公司有归宿感。
最后，用培训发展人、留住人，因为很多员工来自五湖四海，且每位员工的追求各有不同，但求财、求知、求发展是每位员工的目标。他们在得到基本收入的保障后，更希望能学到知识，拥有更广阔的发展空间，因此培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利待遇，也是正规化KTV企业义不容辞的义务和责任，更是当今企业激励员工成长的有效手段。培训是KTV经营管理的基础，公司和员工在培训机制中相互成长，每家KTV都应该建立科学的持续的培训机制，或设立专属的培训部。或打造师带徒式的非标准化，或定期流程考核化的培育程序。
投资者和管理者是否意识到，一位合格、成功的KTV管理者必须是一位合格的培训教师，不懂培训或不详知一线动态细节的领导，就不能成为优秀的KTV管理者。就像行业某大型连锁KTV集团，总部掌舵人永远不了解KTV一线动态细节、特性，所以，该KTV连锁永远都是跑偏的。
重视培训、建立科学的培训机制，给员工以成长的空间和发展机会，倾听员工心声、重视员工反馈，同时，养成持续的培训、不断的地激励员工（精神、物质），就能拥有相对稳定的员工队伍，就能为KTV创造更大的价值。
